Höjd pensionsålder är inte bara en ekonomisk fråga

om att skapa ett hållbart arbetsliv efter 60

 Liksom Guden Janus, förebilden för årets första månad, kan underrubriken vända sitt ansikte i två olika riktningar. Den kan handla både om äldre ledares förutsättningar och om ledarskapet för äldre medarbetare. I det nedanstående försöker jag göra bådadera. Den nu aviserade senareläggningen av pensionsåldern gör rimligen funderingarna extra aktuella: förändringen kan leda till ett uppvaknande som hade behövts under alla omständigheter. Det vore utmärkt om fler nu insåg att det inte är rimligt att de nytillkomna yrkesåren bara ska fungera som en förlängning av typ ”more of the same”. Dessvärre är detta ett perspektiv som inte berörts – förändringen av pensionsåldern har bara analyserats utifrån de ekonomiska förutsättningarna för samhället och individerna. Det utgör i sig ett fattigdomsbevis.

Att förvänta sig samma sorts lärande och utveckling i åldersspann på 30 – 40 -50 år faller på sin egen orimlighet. Tjugohundratalets hjärnforskning har mycket att säga om detta. Visst kännetecknas ökande ålder av en dito ökande oförmåga att lära sig (och komma ihåg) nya detaljer: man har svårt med nya namn och beteckningar (men glömmer dem desto snabbare), man gillar inte nya sifferkoder, nya mobiler och dito datorkommandon. Och man står allt oftare i köket eller i korridoren och undrar vad man skulle göra där. Dock: inget av detta uttrycker en smygande demens utan utgör en normal del av ett friskt åldrande. Ju äldre vi blir, desto sämre blir vi nämligen på just nya detaljer. Det är lika friskt som att vi blir gråhåriga och rynkiga.

Men detaljer är inte allt. Särskilt borde de inte vara det i akademiska sammanhang. Andra åldersrelaterade förändringar i hjärnan är väl så viktiga och intressanta och de uttrycker framsteg, inte degenerering (läs gärna Cohen, ”Den mogna människan”):

  1. Man blir bättre på sammanhang, både gamla och nya, ju äldre man blir.
  2. Man får bättre kontakt mellan kunskap och känslor.
  3. Man blir mer noga med mål och mening.

Av detta följer att man vid 60+ inte är särskilt lämpad för detaljstyrning av någon annan. Man är inne i en integrativ fas, inte sällan med en stark kreativitet och dito förmåga att utveckla ny kunskap genom ett inre gränsöverskridande mellan tidigare inriktningar och förmågor. Själv kan jag faktiskt inte erinra mig någon annan åttaårsperiod av mitt liv då jag utvecklats så mycket och lärt mig så mycket som under just de senaste åtta åren.

”Uppdrag Kunskap” , projektet som syftade just till att lyfta fram vad äldre har att bidra med framåt, förtjänar att granskas ur det här perspektivet. Liksom exempelvis Lena Svenaeus avhandling, ”Konsten att bibehålla löneskillnader mellan kvinnor och män”. Hon disputerade som 74-åring. En sådan avhandling som hennes kan ingen i 25-30-årsåldern åstadkomma, hur lysande vederbörande än är. Varför kan de inte det? Jo, för att de inte som Lena har kunnat “leva” området (bl a som JämO) och utkristallisera frågeställningar och medveten upptäckarlust. Det är det som gör att hon – när hon efter pensionsåldern lät den akademiska kunskapen och erfarenhetskunskapen utmana varandra – kunde ge ett unikt kunskapsbidrag. Jämför gärna vad jag tidigare skrivit om just detta.

Mycket vore vunnet om fler akademiska ledare, gamla som unga, tog på sig rollen att vara föregångare och hjälpa till att öka utväxlingen av äldre medarbetares kunskaper så att de blir till större nytta för framtiden. Föreställningen att yngre ändå inte vill ta till sig det som kommer från de äldre är idag förlegad – vi behöver ju bara lägga ut våra insikter på nätet, så hittar de unga dem på egen hand. Och vet inte att de kommer från oss …

Kunskap ska kunna bära oberoende av person – det viktiga är alltså att den hittar sina olika åldersrelaterade former för att mejslas fram. Att uppmärksamma och medverka till också äldres akademiska kunskapsbidrag behöver inte ske på bekostnad av de yngre. Tvärtom: också de kan ha nytta av inte bara resultaten utan också själva samspelet över generationsgränserna.

Så vad kännetecknar då ett hållbart arbetsliv för 60+? Jo, en medvetenhet om punkterna 1-3 ovan, och en lust att nyttiggöra dem.

Bodil Jönsson, 75, professor emerita, Lunds Universitet

1 kommentar

  1. Kära Bodil,
    tack för att du delar dina tankar om styrkorna med att åldras. Fint för alla som är där redan nu och bra för alla att känna till för vi skall alla den vägen vandra. Dina punkter är en god balans i relation till vad jag ofta hör… efter 50 är det svårt att få jobb då är man inte intressant längre. Mognad och livserfarenhet gör något med oss människor och ofta hamnar vi på en plats där prestige är ett minne blott och det meningsfulla tar sig annorlunda uttryck.

Lämna en kommentar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *

Denna webbplats använder Akismet för att minska skräppost. Lär dig hur din kommentardata bearbetas.