I den första ledarskapsträning jag genomgick fick jag tidigt lära mig att ”inte ta emot den gula apan”. Metaforens betydelse var att som ledare inte ta över ansvaret för att lösa andras problem, särskilt inte om du vill hålla länge i en karriär som ledare. Senare har jag förstått hur klokt detta råd är.
Många som får en position som chef och relation till andra som ledare får det för att de är kompetenta, ambitiösa, engagerade och driftiga. Med sådana drag är det naturligt att människor/medarbetare vänder sig till ledaren för att få hjälp att lösa problem eller ta tillvara möjligheter. Samma drag kan dock leda till att relationen utvecklas till en som liknar den mellan curling-föräldern och bortskämda barnet. Att omhändertagande hjälpa sina medmänniskor genom att axla deras bördor är lovvärt, men att för en ledare ha den relationen till tio, tjugo kanske upp emot femtio personer är det inte hållbart. Eller som poeten W. H. Auden finurligt uttryckte det
”We are all here on earth to help others. What on earth the others are here for, I don’t know”
En annan aspekt av detta tema är att både ledare och medarbetare tenderar att överskatta ledarens kompetens att lösa alla problem och ta tillvara alla möjligheter. Annorlunda uttryckt är den som är närmast problemet, och det är sällan ledaren, ofta mest insatt och kompetentast att lösa det. Ju mer kvalificerat, komplext och kunskapsintensivt arbete som utförs desto mer stämmer detta. En ledare som leder olika specialister kan inte själva vara duktigare i varje område än de hen leder.
Ledare som vill leda länge och hållbart och samtidigt vill hjälpa sina medarbetare att utvecklas behöver en attityd och verktyg som möjliggör för medarbetare att själva lösa problem och tillvarata möjligheter. En lösning stavas coaching. Enkelt uttryckt handlar det om att, utifrån en stark tilltro till andras kapacitet, lyssna och ställa frågor snarare än att svara, tipsa och ge besked.