Varför blir det inte jämställt?

Scroll down for English version

När Boel Flodgren blev rektor för Lunds universitet 1992, så var hon den första kvinnliga rektorn vid ett större universitet i Europa. Eva Åkesson vid Uppsala universitet, ett universitet som i år fyller 540 år, blev deras första kvinnliga rektor så sent som för sex år sedan. Dessförinnan hade rektorerna varit en mycket lång rad män vid dessa och många andra svenska lärosäten. Idag är fördelningen mellan kvinnor och män bland Sveriges universitetsrektorer ungefär femti-femti. Det är tragiskt att man inte tagit tillvara halva befolkningens förmågor och erfarenheter bättre förrän nu.

Andelen män bland professorerna är i genomsnitt 74 procent vid svenska universitet och högskolor. Vid SLU är siffran obetydligt lägre, 71 procent. Kommer vi att se en lika snabb förändring av andelen kvinnor bland professorerna, som bland rektorerna? Det är tveksamt. För 10-20 år sedan, när andelen nyutexaminerade kvinnliga doktorer närmade sig 50 procent, trodde man att detta automatiskt på sikt skulle leda till jämställdhet bland professorerna. Vi vet idag att det ännu inte blivit så.

Det diskuteras mycket varför. Självklart måste vi bli bättre på att förstå oss själva och våra oförmågor i detta sammanhang. Det kanske är som en del säger att jämställdhet fungerar bara när män vill att det ska fungera? Jag är övertygad om att män och kvinnor vid SLU vill att vi ska vara jämställda. Men vi förstår nog inte alltid betydelsen av våra handlingar i detta sammanhang. Därför är vårt arbete med jämställdhetsintegrering viktigt. Det innebär att jobba mer medvetet och tydligare med att se till att alla ges samma möjligheter.

För en tid sedan fördelade vi så kallade karriärbidrag till tio forskare vid SLU. Vi bad fakulteterna att nominera lika många kvinnor som män (totalt 36 personer). Sedan granskades ansökningarna av en panel organiserad av forskningsrådet FORMAS, innan rektorsgruppen gjorde en slutlig bedömning. Vi följde panelens rekommendationer och gav utifrån dessa bidrag till fem personer av vardera kön, vilket inte ingick explicit i instruktionerna till panelen. En viss avvikelse hade vi accepterat, men vi behövde inte ens överväga det. Hade vi bett om nomineringar utan att begära en jämn fördelning mellan kvinnor och män kanske utfallet blivit annorlunda. Det vet vi inte, men vi vet att när 12 så kallade excellensbidrag delades ut för ungefär tio år sedan, så gick 75 procent av bidragen till män.

Metoden för fördelningen av karriärbidrag känns bra och kan säkert prövas i andra sammanhang. Men vi behöver säkert använda många fler andra konkreta metoder för att nå målet jämställdhet. Kom med förslag till våra kommittéer för lika villkor!

Peter Högberg, rektor


Where is the gender equality?

When Boel Flodgren became vice-chancellor of Lund University in 1992, she was the first female vice-chancellor of a larger European university. Eva Åkesson at Uppsala University, which celebrates 540 this year, became its first female vice-chancellor as late as six years ago. Before that, vice-chancellors had consisted of a long line of men at this and many other higher education institutions (HEIs). Today, the distribution of female and male vice-chancellors is about fifty-fifty. It’s tragic that half of the population’s abilities and experiences haven’t been utilised until now.

Male professors make up an average of 74 per cent at Swedish HEIs. At SLU, the number is insignificantly lower: 71 per cent. Will this change for professors as quickly as it did with the vice-chancellors? I doubt it. When the number of newly graduated female doctoral students was 50 percent, many thought that this would automatically lead to gender equality between professors. Now we know that didn’t happen.

Many wonder why. Obviously, we need to be better at understanding ourselves and our inabilities in this context. Some may even say that gender equality only works when men want it to work. I’m convinced that men and women at SLU want us to be gender-equal. However, we probably don’t always understand the importance of our actions. That is why gender mainstreaming is important. It means working in a more mindful and clear way to ensure that everyone has the same opportunities.

A while ago, we awarded career grants to ten researchers at SLU. We asked the faculties to nominate as many women as men (a total of 36 people). The applications were then reviewed by a panel organised by the Swedish Research Council Formas. I myself then made a final assessment together with the deputy vice-chancellor and pro vice-chancellors. We followed the panel’s recommendations and, based on them, awarded grants to five women and five men. The panel had not been explicitly instructed to select the winners that way. We would have accepted some deviation, but didn’t have to. The results may have varied if we’d asked for nominations without requiring an equal division of women and men. We don’t know this for certain, but when 12 excellence awards were given out about 10 years ago, 75 per cent of the grants were given to men.

The distribution method for career grants is very satisfactory and can undoubtedly be tested in other contexts. But we also need to use many other concrete methods to reach the gender equality objective. Please submit your proposals to our equal opportunities committees.

Peter Högberg
Vice chancellor

Kommentera

E-postadressen publiceras inte. Obligatoriska fält är märkta *